בפוסט קודם כתבתי על שוק גיוס העובדים הרותח,
ועל העובדה ששתי תופעות –
המיתוג האישי של העובדים וצמיחת מעמד ה”טאלנטים” מצד אחד,
ומחסור בכוח אדם מוכשר ומיומן מן הצד השני –
חברו ביחד באופן ייחודי ויוצא דופן,
בעקבות התקופה בה אנחנו חיים,
ויצרו את “הסערה המושלמת” –
“שוק של עובדים” בו העובדים והעובדות הם מלכים,
והמעסיקים – כולל חברות הענק וחברות ההיי טק האטרקטיביות ביותר –
ממש מתחננים אליהם לעבוד אצלם
ומפעילים מאמצי שכנוע ושיווק יוצאי דופן כדי לשכנע א.נשים –
במיוחד המוכשרות שבהן – לעבוד דווקא אצלם.
איך משכנעים עובדים מוכשרים ואיכותיים לעבוד דווקא אצלכם
ואפילו לעזוב מקום עבודה אחר לטובתכם?
בדיוור הקודם כתבתי על “מיתוג המעסיק”
ועל כך שהחברות עושות ממש שיווק ומתייחסות לעובדים כמו ללקוחות.
הפעם אתייחס להיבט נוסף חשוב בגיוס עובדים
ובהשגת “יתרון יחסי” של חברה אחת על אחרת –
הזמינות ומהירות התגובה.
על פי סטטיסטיקות עדכניות, עובדים “טאלנטים” –
שרובם עובדים כרגע במקום עבודה רווחי עבורם,
מאחר ויש מחסור אדיר של עובדים מוכשרים במשק
(רק בתחום ההייטק חסרים כרגע על פי הערכות כ- 20,000 עובדים
בתחומי פיתוח, הנדסה, תכנות והעיצוב הגרפי!)
מקבלים 3 פניות בממוצע ביום (!) ממגייסים,
ומחזיקים במקביל בכל רגע נתון ב- 3 הצעות עבודה!
אלו נתונים מדהימים, שמעידים על כך שהעובדים מאד מחוזרים,
נמצאים במספר משאים ומתנים מקבילים
ומנסים למקסם את מצבם,
מיצובם המקצועי ושכרם בכל רגע נתון.
נניח שאתם שייכים לאחת החברות הפונות ו”מחזרים” אחרי מועמדת איכותית.
מה יגרום לכם לבלוט מעל “הרעש הכללי” של הפניות,
להתבלט לטובה לעומת החברות האחרות המתחרות על תשומת הלב של העובדים,
ולגרום לעובדת להרגיש מוערכת וחשובה?
עוד לפני תנאי השכר, עוד לפני גובה המשכורת, עוד לפני האופציות שתציעו,
עוד לפני מיקום העבודה ושעות העבודה –
מה שיקבע אלו הדברים הקטנים –
כמה מהר תחזרו לעובדת עם תשובות לגבי מה שביקשה בשיחה הראשונה?
בהנחה ששניכם רוצים להתקדם – כמה זמן ימשך תהליך הקליטה והאישורים?
תוך כמה זמן מרגע הפנייה תקיימו איתה ראיון מקצועי,
תוך כמה זמן ייקבע ראיון שני עם המנהלים הישירים העתידיים שלה, ועוד.
השוויתי את תהליך גיוס העובדים לתהליך שיווק ללקוחות,
ואכן הזמינות והחזרה המהירה חשובים מאד גם במכירות ובשיווק “רגילים”.
מחקרים מראים שככל שחוזרים ללקוח מהר יותר מהרגע שפנה אלינו,
השאיר פרטים ב”צור קשר” באתר, נרשם בדף הנחיתה וכו’ –
כך הסיכוי שהלקוח ירכוש גדול הרבה יותר –
כי הוא מאד בשל,
כי הוא עדיין זוכר במה מדובר,
כי הוא טרם קנה מהמתחרים –
ובעיקר כי הוא יעריך את החזרה המהירה ומבחינתו זה סימן לאיכות השירות.
במחקר שנעשה לפני שנים בארה”ב ובדק למה חברות בוחרות ספק,
התבקשו חברות לפנות לנותני שירותים,
ולהשאיר פרטים אצל 5 ספקים שונים
(בפנייה דרך האתר, מענה קולי,
השארת פרטים במזכירות או הרשמה בדף נחיתה).
כעבור חודש, חזרו לאותן חברות שהשתתפו במחקר,
שכבר התחילו לעבוד עם אחד הספקים,
וביקשו לדעת למה בחרו דווקא בספק הזה על פני ה- 4 האחרים.
על פניו, הייתם מצפים לשמוע תשובות כמו –
“קיבלנו 5 הצעות מחיר והשווינו ביניהן”,
“ביקשנו ממליצים ודיברנו איתם”,
“בדקנו את המחירים שקיבלנו מהם והם היו הוגנים” וכו’.
אבל מסתבר שהתשובה השנייה הכי נפוצה
הייתה “הוא היה הראשון שחזר אליי!”
כלומר, הספק שחזר אלינו ראשון, איתו התחלנו לעבוד.
התשובה הנפוצה ביותר – וזה החלק המדהים –
הייתה “הוא היה היחיד שחזר אלינו!”
אז אם חברה פנתה ל- 5 ספקים, ורק אחד חזר אליה,
זה אומר שלא רק שיש לו יתרון יחסי, אלא יתרון מוחלט על פני המתחרים –
כי אין ללקוח באמת אלטרנטיבות,
וגם אי אפשר להשוות בין תעריפים שונים, כי הלקוח מכיר רק סכום אחד.
נחזור לעולם הגיוס, כוח האדם וההשמה.
המסקנה מהמחקרים שציינתי, היא שהפרטים הקטנים –
כמו הזמינות ומהירות התגובה –
הם אלו שמייצרים את התוצאות הגדולות.
בעולם הגיוס זה אומר, שמהירות התגובה שלכם
תמשוך את המועמדים האטרקטיביים ביותר.
אם עובד – שמנהל כמה משאים ומתנים ומחזיק בכמה הצעות, כזכור –
מצפה לתשובה מכם תוך שבוע ומקבל אותה אחרי חודש –
במקרה הטוב הוא מתבאס על החברה ו”ירד לו החשק” לעבוד שם,
ובמקרה הרע (מבחינת החברה המגייסת) הוא כבר סגר וחתם עם חברה אחרת.
אם תהליך קליטה של עובד בחברה נמשך כמה חודשים
(בחברות ביטחוניות שאני עובד איתן מדווחים לפעמים
על חצי שנה (!) עד שעובד נקלט סופית –
גם בגלל סיווג בטחוני שצריך לעשות לו ונהלי אבטחה),
עובדים מוכשרים במיוחד לא רוצים לחכות כל כך הרבה זמן – וגם לא צריכים.
אז תאיצו את תהליכי קבלת וקליטת עובדים בחברה,
תהיו שירותיים ובהקשבה לצרכים של העובדים שאתם מחזרים אחריהם
והכי חשוב – תהיו זריזים ומהירי החלטה ותגובה.
מבאס? מייאש? מאתגר? מתיש?
כל התשובות נכונות.
אבל אלו מהלכים הכרחיים עבורכם כיום,
כדי לגייס לא רק מקסימום לקוחות,
אלא גם את המנהלים והעובדים הטובים ביותר בשוק.
המחיר של לגייס עובדים בינוניים או לא מתאימים –
גבוה הרבה יותר.
המחיר של לא לגייס כלל
ולאבד לקוחות חדשים, להפסיד עסקאות, לא לעמוד ביעדים
ולוותר על עבודות שלא תוכלו לבצע כי אין לכם מספיק כוח אדם מיומן –
גבוה הרבה הרבה יותר.
רוצים לגלות איך מגייסים עובדים נכון?
רוצים לשווק נכון את החברה ברשת וליצור סביבה “באזז” חיובי?
רוצים להימנע מטעויות נפוצות
ומבחירה בעובדים פחות מתאימים לכם?
הגיע הזמן שנעלה רמה ביחסים שלנו.
אתם מוזמנים להתקשר אליי ישירות לנייד – 054-8001200,
לשלוח לי מייל ל- yaniv@yanivzaid.com
או לכתוב לי כאן תגובה (או בפרטי)
עם הפרטים – שם, נייד ודילמה שמעסיקה אתכם.
אני מבטיח לחזור ולענות לכולם.
שלכם,
ד”ר יניב זייד
נ.ב. המשך יבוא בנושא גיוס עובדים.
בינתיים – אשמח לקרוא ולשמוע
הערות, תגובות, שאלות והארות למה שכתבתי כאן,
וגם לשמוע חוויות שלכם – כעובדים וכמעבידים – בשוק הנוכחי של היום.
מחכה לכם כאן בפוסט (או בפרטי)
או במייל yaniv@yanivzaid.com
כתיבת תגובה